原创作者：王萌（二手车小胖）

法律顾问：查博士法务总监孙强

北京恒都律师事务所合伙人 海兴文律师

汽车行业专业法律服务～北京车律汽车服务有限公司

图文来源：网络转载（侵权删）

特别说明：文中案例为实际发生案例整理归类，均采用化名，仅为参考，为消费者提醒，也为行业从业者以参考。

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又是一年315，疫情三年都挺苦，今年看谁被央妈撸！

一晃，入行二手车领域已经20年了，从大学毕业的“职场小鲜肉”到现在中年油腻的“老谋深算”，也算是历经了中国二手车从原始到发展的重要阶段。

经常和新入行的朋友聊天，在中国做二手车，一定要内心强大，“心病”会很严重，如果调整不好，时间长了你就会出问题，看到的灰暗面太多，也不要失去对阳光的希望。

今天想说的话题其实挺敏感，也越来越普遍，借着315说说，希望各位冷静客观的去评判，别一上来带着鄙视链就说车贩子有多黑，任何行业都有一些人原始积累的罪恶和不堪，别就只看着不好的一面。

拍卖行业有“青瓷”，房地产行业有“原罪”，中国特色，也是问题多多！

二手车商，车贩子，他坑你，退一赔三，有工商、有维权、有媒体，那反过来，如果是卖车人，买二手车的人坑这些商家呢？

如同古玩字画，打眼了？活该？

说说常见消费者反过来“反噬”坑二手车商的一些案例，而且，近几年由于经济形势不太稳定，所以越来越多！

定金协议，契约精神难约束客户！

二手车由于有其特殊性，一车一况一城一时一人一价格的变化可能，尤其是这几年新车频繁降价等问题，所以二手车往往在双方达成意向后，都要有一个“定金协议”，而且也是受到法律保护的正规条款。

比如消费者A看上了二手车商甲的一台2022年特斯拉Model Y，两人商量好成交价格20万元，A向甲支付定金2万元，约定好7天内支付尾款提走车辆。

结果，假设这期间特斯拉新车降价3万元，A消费者就后悔了，找来甲要求退定金，原则上，合法合规上，甲商家是可以一分钱不退定金的。

反之，如果这期间特斯拉涨价3万元，甲后悔卖给A了，想涨价卖给B，如果这样操作，则需要甲方赔偿A的定金双倍，也就是4万元。

实际上，虽然很多4S店，二手车企业都和客户签订各种协议约定定金，但是实际过程中，往往客户违约后找各种关系，矫情闹，最终很多商家也是无奈吃亏。

所以现在很多二手车商，索性就小意向金，短时间，那些想“交定金”再四处比较，最后可能违约矫情的买方，不签约了！

同时也奉劝老百姓，买二手车，也别冲动，购买之前问清楚，写明白，对比好新车价格，别到时候觉得买贵了不合适了再各种折腾，购买前谨慎，如果觉得价格空间还能下降，我建议一直等着，过一段会便宜，这句话永远适用汽车.....

调表车，卖车用户私下行为越来越多！

一说二手车“调表车”里程表不准，都觉得是二手车商，车贩子所为，其实现有的法律法规虽然对于此并不是非常严格，但是消费者权益保护中只要销售方无法证明“自身清白”也会有很大的赔偿损失。

所以现在正规一点的二手车经营企业，关于车况，公里表是否准确都有辅助记录和文件来提供，不会把调表车忽悠你“保证公里”，合同签了就是退一赔三！

但是，现在越来越多的卖车“普通消费者”反而卖车前“伪装+调表”！

比如某些比较集中的车型，如丰田卡罗拉雷凌、日产轩逸、别克GL8等等这类“拉活”概率较高的车。

半年有有个案例，2020年的一汽丰田卡罗拉，仪表显示8万公里，相对感觉跑的多了点，但是这台车过户了1次，4S店维修保养记录也有，半年一次，新换的轮胎和蓄电池，但是“蛛丝马迹”还是发现了“至少10万公里+”的痕迹。

车主当时卖车就是“绝对公里表准”，实际上这台车经过“更专业检测”发现，3年跑了20万公里，原车主调表到8万公里“相对用的辛苦”状态。

一般水平的二手车评估师估计就被糊弄过去了。

这台车，原车主买来租出去拉活，相对一般都是高端“网约车”这么干概率高，起码是别克GL8，奥迪A6，没想到“卡罗拉这样”也至于。

后来了解到，很多“路边维修”会帮这类车主阶段性调表保养，比如你半年实际开了5万公里，4次路边店，1次回4S店生成记录，回4S店前，人家路边店“服务一条龙”给你调回去。

还有在“某宝”上的“里程篡改器、慢跑表”，实际跑10公里，仪表跑1公里，在这些“不正经”技术上，似乎中国总有“太聪明”的人，诶！

遇到这样的客户，你怎么办？看不出来被坑了，你能起诉他么？起诉，你能赢得了么？你是专业的，打眼了，法官会理解你么？

前几天闹得沸沸扬扬的“劳斯莱斯调表案”背后更复杂，还有买卖这台二手车都是“一批人”估计回来“打假”二手车商，赚退一赔三的钱呢！

共有产权问题多，金钱面前人心叵测！

这几年，共有产权，或者产权财产问题多的车，也出现不少！

按照道理说，这台二手车，卖方证件齐全，夫妻签字，企业盖章都齐全，而且过户手续办理完了，应该合法合规的，但是这中间就有问题了。

有个客户张三，卖一台宝马X6，市场行情50万，二手车企业ABC也给了50万的价格，双方约定好价格，按照规则，ABC支付张三车款30%定金，也就是15万元，车和手续放在ABC企业，过户当天张三带着身份证和本人配合过户，过户后支付尾款。

全部手续顺利，张三拿到50万，但是过了15天，企业ABC再卖这台二手车的时候，发现该车辆被资产冻结记录，影响过户，甚至不能再过户，找到张三，原来是张三其妻子涉嫌金融诈骗，这台车算是共有资产，之前也在相关部门备案过，但是张三在出售这台二手车过程中故意隐瞒了这一段信息！

现在企业要求退还车辆，张三反正就是“钱我花了，人也进去了“，随便，你告我就行了，债多了不愁！

这样的还存在企业股东纠纷，股东卖出，其他股东回来起诉的，夫妻之间，家庭成员之间的，哪怕是”国家交管部门“过了户，但是法院、工商，其他部门要么信息没打通要么信息滞后，车商被坑的这几年不在少数！

只能说“饥寒起盗心”大有人在，再穷不坑朋友的人，越来越难得了。

隐瞒事故，大事说小，也普遍存在！

很多消费者在出售二手车的时候，往往都是“没大事”的描述，一般自己卖二手车的时候“缩小”事故，自己要买二手车则“放大事故”看，趋利避害是人性。

一来，现在新车降价快，二手车贬值多，用户想多卖点钱能理解；二来，用户本身不懂，以为问题不大，所以也不好说；三来，客户不知道，明明是车门钣金喷漆，结果个别4S店或者维修厂为了“扩修”赚保险公司的钱，就做更换车门，左前翼子板更换，甚至相关AB柱整形喷漆，这记录就很难看了，二手车价格严重影响。

还有一种可能，尤其是一些高端、性能车，车主是“揣着明白装糊涂”，反正二手车评估师，你看不出来，那就“自己交学费”了，哪怕你发现了，你也不能说啥，耸耸肩，再见而已，糊弄过去就赢了！

纵然二手车企业反诉原车主，基本上也很难获得补偿，最多最好的结果就是原款退还车辆，这个概率都不高，建议未来政府还是把这些“老赖”也整个明白吧！

愈演愈烈碰瓷，“流氓律师”+“流量自媒体”的恶意诉讼！

中国的二手车交易会越来越成熟，规模也会越来越大，不仅国内，未来还有国际化的很大发展潜力。

这几年经济形势并不好，所以也有很多“新人”进入行业，不舍得踏实长期主义好好干，就想着投机赚快钱。

结果就是目前有一批略懂二手车的“假行家”+急功近利“流氓律师”+“炒红”自己的自媒体组合，开始各种“恶意诉讼”可能。

汽车4S店、大品牌二手车企业，这都可能会遇到这个问题，反正人家炒作完了，哪怕赢不了，企业的声誉名誉也有损失。

关键是苍蝇不叮无缝的蛋，很多二手车企业在自身的质量把关、细节管理上，也有咱们自己的问题。

目前关于二手车的诉讼维权，最大的企业成本困境是，只要消费者起诉就要企业“自证清白”，所以一些企业二手车业务管理混乱，粗放，遇到问题自然就吃大亏了，消费者维权成本低，别有用心的人多了。

中国二手车，只是诚信体系问题的典型缩影！

二手车，在全球都是“诚信问题和信息不对称”的典型领域，在汽车消费成熟国家，其主要的做法是在源头上进行管理，比如维修保养记录强制要求，车辆里程表篡改违法，从业者征信体系等等。

在中国，目前维护二手车公平公正的“基础工作”还有很多尚未完善，所以难免有人钻空子，而这其中专业的二手车企业一定会从“利益上”有坑害消费者的“主观能力和可能”，虽然消费者也可能存在“故意隐瞒获利”的可能，甚至伙同“别有用心律师和媒体”来“恐吓”二手车企业。

但是在现有的情况下，二手车企业需要自行承担经营风险和提高经营专业水平，毕竟您是“吃这碗饭”的，你看看古董鉴定，艺术品鉴定，珠宝鉴定等等，这些行业是不是也是“打眼”了自己赔呢？

我相信咱们普通老百姓大多数还是本着诚信为本去买卖二手车，大多数企业也是如此，但是不代表就没有“坏人”，因此还是希望不能都凭“良心和自觉”去约束，毕竟这么多年的很多价值观，急功近利赚大钱的很多投机思想让不少人“良心大大的坏了”！

所以，315这日子，我们希望以后没有这个专门的日子，企业诚信做经营，百姓诚信好生活，法治社会，国富民强，这才是中华民族的希望。

在此之前，还是奉劝二手车企业的老板们，打铁自身硬，加强管理和细节，别被碰瓷儿，少打眼，靠谁不如好靠自己！

本文来自易车号作者二手车小胖说，版权归作者所有,任何形式转载请联系作者。内容仅代表作者观点，与易车无关

　绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的 ，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!

　 1 目的

　本制度的目的为：

　实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

　通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

　发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

　通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

　 2 用途

　本制度将用于： ?工作反馈 ?薪酬管理 ?职位调整 ?工作改进 ?员工发展

　 3 适用人员范围

　（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

　（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

　注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

　 4 原则

　(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

　(2)客观性：反映员工实际工作表现；

　(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

　 5 实施

　5.1 流程

　5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

　作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

　5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

　5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

　5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

　5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

　5.2 角色与分工

　绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

　(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

　(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

　(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

　(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

　5.3 评估内容

　（1）创利部门

　财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； ?客户/市场：外部客户满意度；

　关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； ?学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

　（2）职能部门

　工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

　客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

　工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

　注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

　5.4 评估方法

　目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

　杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

　（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

　（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

　（D）：被评估总人数的'10% 7090分： 待改进 不胜任

　（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

　5.6 评估基数

　（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

　（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

　（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

　5.7 评估周期

　评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

　绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

　5.8 绩效评估结果的应用

　年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

　得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

　年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

　连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

　期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

　连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

　期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

　每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

　 6 员工申述制度

　员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

　 7 实施日期

　本制度自颁布之日起实行。

　 8 解释权及调整

　本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

　绩效规划

　1、设定工作目标 结果应用绩效执行

　2.计划跟进与调整

　3.过程辅导与激励